Анализ системы управления персоналом

Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают: фонд оплаты труда; численность персонала; штатное расписание (табл. 2.12).

Таблица 2.12. Состав и структура персонала туристической компании «Денвер-МК»
Категории персонала    2005    2006    2007     
2007 в % к 2005 (чел)
    Коли-чество    Уд. Вес %    Коли-чество    Уд. Вес %    Коли-чество    Уд. Вес %   
Руководители    4    11,76    5    13,89    6    15,79    150
Специалисты    30    88,24    31    99,86    32    84,21    107
Итого    34    100    36    100    38    100    150
 Анализ состава и структуры персонала показали, что состав руководителей увеличился на 1, а удельный вес остался без изменения.
Под штатной структурой организации понимается: количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным должностям и фонд оплаты труда сотрудников. Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из:  планового объема производства работ или услуг; нормативов численности и заработной платы;       схемы организационной структуры управления; типовых штатных расписаний (табл. 2.13).
Таблица 2.13. Движения персонала в туристической компании «Денвер-МК»
Движения персонала
    2005    2006    2007
    количество    Уд. Вес %    количество    Уд. Вес %    количество    Уд. Вес %
1.Выбыло из организации, всего
в том числе:
- на пенсию
- на учёбу
-в Вооруженные силы
- за нарушения трудовой дисциплины
- по другим причинам    4


2
-
1
-
1    100


50
-
25
-
25    3


1
-
-
2
-    100


33,3
-
-
66,7
-    5


3
-
2
-
-    100


60

40
-
-
2 Принято в организацию    1    -    1    -    1    -
3 Среднесписочная численность    4    -    5    -    6    -
4 Коэффициент приёма    0,8    -    0,6    -    1,2    -
5 Коэффициент выбытия    1,3    -    1,5    -    0,8    -

При анализе таблицы  можно сделать следующий вывод, что коэффициент приёма в 2007 году больше на 1,2 чем в 2005 году, это связано с увеличением принятых в организацию работников в 2007 году 1 человека, в 2005 году 1 человека и удельный вес 2007 к 2005 году составляет 200%.  Таким образом,  коэффициент выбытия меньше в 2007 году на 0,8 по с равнению с 2005 годом. Также приведем уровень образованности персонала туристической компании «Денвер-МК»
Таблица 2.14. Показатели образованности персонала туристической компании «Денвер-МК», человек
Уровень образования    2005    2005    2007    Изменения, (+,-)
Незаконченное высшее образование    0    2    3    -
Высшее образование    2    3    3    +12
Второе высшее образование    1    1    1    -
Итого     3    6    7    +4

Вывод: Незаконченное высшее образование имеют 0 человек в 2005 году и 3 человек в 2007 году, т.е. 26,32 % от общей численности работающих - это обусловлено средней возрастной категорией работников и набором на работу студентов.
 
В таблице 2.15 приведем структуру персонала по стажу работы.
Таблица 2.15. Показатели стажа работы в туристической компании «Денвер-МК» в 2007 году
Стаж работы в данной организации    Количество человек    Удельный вес, %
Менее 1 года    9    47,37
От 1 года     4    52,63
Итого     13    100

Вывод: Поскольку, компания  с 1997 года представлена на российском рынке услуг, то большая часть персонала имеет  стаж работы чуть больше  одного года.
 


В таблице 2.16 приведены показатели оплаты труда, скорректированные на неопределенную величину.
 Таблица 2.16. Показатели оплаты труда в туристической компании «Денвер-МК»  в 2007 году
Категории персонала    2007
    Оклад, руб.    Бонус, %
Руководители    75 000
    20

Специалисты    25 000    7

Вывод: Размер заработной платы колеблется от 25 до 75 тысяч рублей в зависимости от категории персонала, что также влияет на величину бонусов от продажи туристических путевок. Коэффициент текучести кадров за 2007 год составил 27,8%.
Кт = Рв/Р*100 = 5/8*100=27,8 %, где
Кт – коэф.текучести;
Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести;
Р – среднесписочная численность работников.
В туристической компании «Денвер-МК» при планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом.
Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект «профессионального устаревания» кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников.
Управление в туристической компании «Денвер-МК» основано на  создании системы менеджмента, которая обеспечивает максимальную эффективность и производительность персонала компании. Такая система должна состоять из 5 основных элементов:
1.    Дерева целей и ключевых показателей эффективности (KPI), которые связывают стратегию с целями конкретных подразделений и сотрудников, создают у персонала ясность относительно ожиданий, формируют «табло результатов», облегчающие менеджменту управление компанией
2.    Корпоративных компетенций, описывающих какие качества и навыки наиболее востребованы в компании. Ясность относительно этих качеств позволяет радикально облегчить решение задач по подбору, оценке, обучению и продвижению сотрудников
3.    Системы мониторинга и оценки выполнения ключевых показателей эффективности (Performance Appraisal)
 
          Рис. 2.1. Подбор и расстановка кадров в туристической компании «Денвер-МК»

•    Системы оценки (ассессмента) компетентности сотрудников
•    Практики проджект-менеджмента, которая позволяет организации, наряду выполнением текущих задач, реализовывать стратегические проекты по развитию компании
Для достижения эффективности компании цели отдельных подразделений и сотрудников должны быть согласованы со стратегическими целями компании. Построение системы целей (KPI) компании, подразделений и сотрудников повышает прозрачность системы управления, демонстрирует личный вклад сотрудника в достижение целей компании, усиливает мотивацию.
У генерального директора туристической компании «Денвер-МК» нет специального психологического образования и управление персоналом не является его главной задачей. Поэтому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении. Следует помнить, что не все результаты деятельности поддаются корректному измерению. Существуют функции и задачи, для которых трудно определить KPI. С другой стороны, сам факт выполнения плановых показателей сотрудником не является гарантом его компетентности. Преимущества и недостатки модели компетенции в «Денвер-МК» приведены на рис. 2.2.
 
Рис. 2.2.  Преимущества и недостатки модели компетенции для туристической компании Денвер-МК
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности услуг) на продукцию. В данные периоды коллектив предприятия Денвер-МК не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в Денвер-МК. Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых обслуживанием клиентов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы «Денвер-МК», которые ожидаются на конец 2007 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии  улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, что  обеспечило Денвер-МК работниками  на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 1 человек,  1 человек был уволен за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой  эффективности управления  персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут  ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 10/10=1                                                       (28)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 10/10=1                                                  (29)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =10/10=1.                                                            (30)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=10/10=1                                    (31)



Таблица 2.17. Баланс времени работы одного сотрудника, дней
Показатели    План
2006 г.    Факт
2006 г.    Прогноз
2007 г.
1. Календарное время    365    365    365
2. Выходные и праздничные дни    92    92    92
3. Невыходы:           
 основные и дополнительные отпуска    32    38    38
 Болезни    14    15    15
 Прогулы    -    2    -
 Прочие    2    2    2
4. Эффективный фонд рабочего времени    225    215    217
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.    7,5    7,8    7,8

При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства  «Денвер-МК» прогулов на предприятии не будет.
 Эффективный фонд рабочего времени будет равен:
    
Прогнозируемый фонд  рабочего времени увеличится.
Таблица 2.18. Использование трудовых ресурсов Денвер-МК
Показатель    2007 г.
    факт    план
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)    13    13
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)    217    217
Отработано часов одним сотрудником за год (Д)    1692,6    1692,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов    7,8    7,8

Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использованы в полной мере,  за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П                 (33)
Прогнозный фонд рабочего времени равен  плановому. В ДЕНВЕР-МК по прогнозам будет снижена  часть потерь вызванных субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля.  Недопущения их по прогнозам будет равно  высвобождению 1 работника (2033/1755). Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб.            (34)
Среднегодовая выработка одного работника «Денвер-МК» увеличится на    48 800 руб.  Факторную модель рентабельности персонала фирмы отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:
П/ПП = П/В * В/ВП * ВП / ППП = Rпр * Дрп * ГВ                              (35)
где П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность производственного персонала; В – выручка от реализации услуги; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; Rпп – рентабельность персонала; Rпр – рентабельность продаж; Дрп – доля выручки в стоимости проданных услуг; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.




Таблица 2.19. Прогнозные данные для факторного анализа рентабельности персонала «Денвер-МК»
Показатель    Факт     План    Отклоне-ние
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.    17417    20000    2583
Валовый объем услуг в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.    100320    120500    20320
Среднесписочная численность работников, чел.    38    38    0
Рентабельность продаж, %    18,04    20    1,6
Среднегодовая продажа услуг одним работником (в текущих ценах, тыс. руб.)    509,8    548,8    101,6
Прибыль на одного работника, тыс. руб.    87,085    99,58    12,5

Прогнозируемая прибыль на одного работника Денвер-МК выше плановой на 12,5 тыс. руб. Из проведенных расчетов можно сделать следующие выводы:
При ведении политики стимулирования и мотивации на предприятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором  эффективного управления персоналом предприятия, коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится. Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по усовершенствованию системы управления  Денвер-МК.

Похожие рефераты:

• Анализ системы управления персоналом
Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают: фонд оплаты труда; численность персонала; штатное расписание (табл. 2.12).

Таблица 2.12. Состав и структура персонала...
• Анализ системы управления персоналом
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении ...
• Анализ системы управления персоналом

Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, выделены следующие этапы разработки кадровой стратегии туристического предпр...
• Анализ и оценка системы управления персоналом
Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий ...
• Анализ системы управления персоналом предприятия

Социально-ориентированная кадровая политика ООО «Универсал» должна обеспечить заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необход...